全4回でのプランで「すごい会議」を実施いただきました。どのような目的で導入いただきましたか。

（ 神田 ）整骨院の分院拡大を目的に導入しました。現在6店舗のところを、3年後にはさらに追加で10店舗、スタッフは50名程度に増やすことが目標です。

そこへ向けてポイントとなるのは、サービスの質を保ちながら拡大路線に乗せること。この業界全体の課題は、新期患者の集客以上に「再診率」の低さにあり、再診率を高めるには、確かな効果を提供するスタッフの高い技術力や人間性が不可欠です。良質な人材ありきで店舗を増やす方法を模索していました。

導入以前は、人材に関してどのような課題がありましたか。

（ 神田 ）会社に言われて初めて動く、というスタッフの受け身な姿勢に課題を感じていました。

新たな何かにチャレンジせずとも給与は担保されるので、「失敗したくない」「チャレンジしたくない」という、彼らの感情が透けて見えていたんです。日常の業務に満足せず、貪欲に主体的にスキルアップを目指す人材への成長を期待しました。

今回の「すごい会議」メンバーは、どのような意図で選抜しましたか。

（ 神田 ）6院の院長ではなく、副院長をセッションメンバーに構成しました。院長になれば降格されることはないという暗黙の前提を壊すことが狙いであり、自分の意見を持って行動できる人を会社として評価していきたいという表明でもあります。下からの突き上げは院長への刺激になり、次のリーダー候補を育てることにもつながる。いい機会でしたね。

「すごい会議」プロジェクトとして、どのような目標を設定しましたか。

（ 神田 ）グループ全院の「社員満足度」「顧客満足度」「完治率」「売り上げ」を指標に目標を設定しました。各店舗の個別成長というよりも、「グループ全体としていかに成長するか」という視点で問題解決に臨んだことで、副院長たちの視座は確実に上がりました。

これからは彼らが次のリーダーとなり、グループを盛り上げる時代にしたい。チャンスを生かそうと積極的に行動する人材を発掘できたことが、最大の価値です。

改めて、全4回のセッションを終えた今、どのような変化を実感していますか。

（ 神田 ）まだ業績には変化がないものの、「すごい会議」という名前の通り、会議の質が大きく変わりました。無駄な言葉や時間がカットでき、会議のフォーマットを生かせるようになった。

また、前述の通り、主体性のあるスタッフがより輝いたことが大きいですね。院長へのステップを目指すような副院長は、発言が積極的で行動力もある。「すごい会議」を通してそのあり方が顕著に現れました。

スタッフの主体性の成長を、どのような行動から感じますか。

例えば、採用活動のイベントがあったとして、真っ先に手をあげて取り組むのは会議に参加した副院長たちです。役職に関係なく積極的に活動してほしい、というこちらの期待を汲み取り、自分の役割に制限をかけずに全社視点で動いてくれるようになった。

僕が新しいことにチャレンジしたいと思っても、各院の院長がそのスピードについてこれなければ組織を伸ばしにくくなる。だからこそリーダーの育成が重要であり、現院長も含めたリーダー陣がさまざまな刺激を受けながら、一層覚醒してくれることを期待します。

「すごい会議」によって、どのような発見や気づきがありましたか。

（ 神田 ）独特のルールやそのルールを遂行するコーチの厳しさは想像以上であり、慣れるまでは戸惑いもありました。ただ、リードしてくれるコーチがいることで手法への理解が進み、ルールがあるからこそチームの推進力が上がると実感できた。

会社のトップにいる以上、僕にダメ出しをしてくれる人はいないので、「すごい会議」で自分自身を見直せたこともよかったですね。独立以来19期目になるこの事業に、僕自身も「慣れ」が出ていたと気付かせてもらえた。

「すごい会議」を使えば固定概念を壊して進化できる。変化のきっかけをもらいました。

セッションで取り組んだ問題解決について、印象に残るシーンを教えてください。

（ 神田 ）経営において、常に新しい試みにトライすることは言うまでもなく重要ですが、過去に試みた取り組みを再評価し、着実に実行し直すことでも成長は生まれると教えてもらったことが印象的でした。

毎週の進捗会議でPDCAを管理し、着実にアクションを更新し続ける。アクションを管理する仕組みが整いました。

コーチは、このプロジェクトの成果をどのような観点から見ていますか。

（ 梨木（コーチ） ）副院長が活躍する場をつくれたことが、全4回のセッションの大きな成果です。ある副院長は、社員満足度向上へのシナリオを自ら考えて提案するなど、非常に主体的な行動を見せてくれました。元来の「副院長」の役割を超えてこのプロジェクトに積極的に関与しようとする姿に、この組織に眠るポテンシャルの大きさを感じています。

導入時の期待に対して、現在の満足度は何%ですか。

（ 神田 ）まだ売り上げに変化が出るタイミングではないので、80%〜90%かな。スタッフの主体性が上がり、期待の人材を見つけられたことが何よりの希望。今後は業績が上がり始めれば100%です。

「すごい会議」は、その仕組みやメソッドと「コーチ」という人的要素で成り立ちます。梨木コーチは、どのように貴社の成長に貢献しましたか。

（ 神田 ）当社のスタッフは梨木さんと同年代なので、梨木さんの声は彼らの耳に届きやすく、チャレンジしやすい雰囲気をつくりだしてくれました。

加えて、話の組み立てがうまく、ロジカルで納得感がある。優しそうな外見とは裏腹に、本質からブレない一貫性で厳しくリードしてくれることも素晴らしいスキルだと思います。

神田社長にとって「すごい会議」とは、どんな場ですか。

（ 神田 ）よくも悪くも根付いた「自分たちなりのやり方」や慣習を壊し、再構築できる場です。人が集えば、夫婦や恋人、親子でも暗黙の了解やルールが生まれ、それが安心感や快適さを生みだすこともあればマンネリ状態に陥ることもある。その「慣れ」に踏み込み、未来を一緒につくる前提で関係を見直せるのがこの会議です。

未来に向けて、「自分に責任を100%」持ちながらコミットするあり方が根付きつつあります。

神田社長にとって、今後の理想の組織像とは、どんな状態ですか。

（ 神田 ）経営の最終判断は僕がするとしても、店舗をハンドリングしてグループの成長の骨子をつくっていけるのはスタッフ、という状態が理想です。

僕は現場が好きなので、今以上に施術の時間を増やしていきたいし、新たなスクール事業も始めたい。僕自身のリソース配分を変えていきたいですね。

薬を使わずに痛みを取り除く手技療法は素晴らしいものだからこそ、世の中にもっと広めていきたい。そのためにも、僕たちが実力と信頼性ある存在になるべく目の前の患者さんと向き合い、スタッフを成長させ、その効果を体現していきます。

ありがとうございました